서울특별시의사회(회장·임수흠)는 최근 의료기관에서 직원 고용과 관련하여 직원의 퇴사 등에 대한 문제가 있어, 근로기준법에 근거하여 합리적으로 처리가 필요하기에 회원들이 의료기관 운영에 참고할 수 있도록 안내하였다.

Q. 직원의 업무능력 부족, 태도 불량, 시말서 제출거부 등으로 계약기간 이전에 해고하려고 할 때의 절차는?

A. 계약기간 이전에 해고하려면 징계해고 절차를 밟아야 하는바, 사업장 취업규칙에 별도의 절차가 규정되어 있다면 이에 따르고, 없다면 사회통념상 적절한 절차(조사, 소명기회 부여 후 징계결정) 및 해고 통보를 서면으로 일시와 사유를 명시하여 해고예정일로부터 30일 전에 예고를 통한 통보를 하면 됩니다. 물론 정당한 사유가 있는 경우에 한정하며, 예고를 하지 않을 경우에는 통상임금의 30일분을 지급해야 합니다.

근로자는 이에 이의를 제기할 때 민법상 법원에 해고무효의 소를 제기하거나, 5인 이상의 사업장인 경우 노동위원회에 구제신청(해고일로부터 3개월 이내에 제기)을 제기할 수 있습니다.

△문서번호 : 서의의 제49 - 459호

시행일자 : 2014. 9. 12

※ 참고 : 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

(해고의 서면통지 및 예고는 사업장의 규모와 상관없이 동일하게 적용됨)

Q. 5인 미만 사업장의 경우, 계약을 갱신하지 않을 시는 계약기간이 만료되기 며칠 전에 본인에게 통보해야 하는지?

A. 계약직이 분명하고(계약직 근로계약 작성의 경우) 계약기간이 최초 고용일로부터 2년이 경과하지 아니하였다면, 계약종료 통보는 계약기간 만료 전에만 하면 됩니다. 계약기간 만료 시기에는 5인 이상/이하 규모의 차이가 없습니다.

Q. 계약기간이 많이 남아있는 상태에서 해고를 할 경우, 몇 달치 월급을 주어야 하는지?

A. 계약기간 전에 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하며 정당한 사유가 없다면 며칠 전 통보하거나 얼마의 보상을 주는가는 정당성 인정에 아무런 관계가 없으며(해고가 정당하게 인정되지 아니함), 만약에 정당한 해고라고 한다면, 30일 전에 예고하거나 또는 즉시 해고하려면 30일의 통상임금을 지급해야 합니다.

아울러 정당한 해고가 아니라면 당사자의 소송에 따라 통상 나머지 계약기간의 월급을 지급해야 합니다.

Q. 계약직 직원의 정규직 전환 규정은 무엇이며, 무조건 기간 경과 시 정규직으로 전환해야 하는지 및 사업장 규모에 따라 상이한지?

A. 계약직의 경우라도 최초 고용일로부터 2년을 초과하면 무기계약직(소위 정규직의 일종)이 되어 정년이 보장되어야 합니다. 다만, 5인 이상의 사업장에 해당합니다.

△문서번호 : 서의의 제49 - 459호

시행일자 : 2014. 9. 12

※ 참고 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조(적용범위)

① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. `고령자고용촉진법' 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

※ 참고 : 해고 등의 제한사항

- 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (근로기준법 제23조【해고 등의 제한】)