근무시간 및 기본급·수당 명시된 근로계약서 작성
근무시간 및 기본급·수당 명시된 근로계약서 작성
  • 의사신문
  • 승인 2016.04.11 10:36
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노무관리의 모든 것 

 특집 : ■`알고 있는 만큼 성공한다 - 새내기 의사의 성공 개원을 위한 모든 것'

구두상 포괄임금 계약은 법적으로 무효 문서계약으로 작성
휴가신청서 필히 작성 미사용 수당 지급 등 불이익 없어야

이택수 노무법인 수 대표 공인노무사

인사노무담당자들은 노동관련법이 복잡하고, 방대할 뿐만 아니라 고용노동부의 행정해석이나 노동위원회의 판정례, 법원의 판례들을 일일이 추적하기 힘들어 실제 현장에서 당면한 상황에 대해 명확한 판단기준을 정하기가 쉽지 않은 것이 현실입니다.
 이에 병의원 현장에서 발생 가능한 다양한 상황에 대한 대응력을 높이고 법과 원칙에 맞는 해결책을 마련하기 위해 노무관리 전반에 대하여 여기서 소개하고자 합니다.

 ■첫 번째, 병원 인사노무관리의 중요성

우리나라 노동법 대부분의 조항이 사업주 처벌과 관련이 있으며, 형사문제(징역 또는 벌금)와 민사문제(금전지급 의무)가 동시에 발생합니다.

그럼에도 병원사업장의 경우 경영진이 대부분 의사 또는 의사의 가족이고 인사담당자가 없으며 또는 전문성 부재로 인하여 수시로 변경되는 노동법을 세심하게 챙기지 않으면 문제가 발생합니다.

병원사업장의 경우 교대근무, 토요일/공휴일 진료 등에 따라 수시로 시간외 수당 지급 문제 및 의료인력 부족 등으로 인한 연차휴가 미부여 등의 문제가 발생하고, 다양한 직군에도 불구하고 각 직군간 융화가 어렵고 자존심이 강하여 관리에 어려움이 있습니다.

사업주 입장에서 의료인력 공백이 발생하면 진료에 차질이 있을까봐 합리적 의사결정을 못하는 경우가 다수 존재하고 근로자들은 이를 역이용하여 다양한 요구를 하기도 합니다.

 ■두 번째, 분쟁예방의 첫걸음 근로계약

근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하기로 약정하는 계약을 말하는 것으로, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 주요 근로조건을 서면으로 명시하여야 하고 명시된 서면을 근로자의 요구와 관계없이 교부하여야 합니다.

예를 들어 “한달에 시간외수당 등 법정 제 수당을 모두 포함하여 200만원을 지급한다”라는 약정을 구두로 하였다고 가정하면 이러한 구두상의 포괄임금계약은 법적으로 무효이기 때문에 사업주는 시간외수당 등 법정수당을 또다시 지급할 수밖에 없습니다.

근로계약은 서로 이해관계를 달리하는 당사자 간의 합의이므로 근로계약서와 같은 일정한 형식을 갖춘 문서계약으로 작성하여 그 내용을 서로 확인하고 날일함으로써 계약의 내용을 명확히 하여 두는 것이 후일의 분쟁을 예방한다는 측면에서 바람직하다 할 것입니다.

  ■세 번째, 임금대장 및 연차휴가관리대장, 출근부 작성

사업장의 운영상황을 고려하여 근로계약서를 작성하고 채용을 결정하였다면, 근로계약의 주요내용이 실제 이행되어야 합니다.

근로자들의 실제 근무시간을 반영하여 기본급 및 법정 제 수당은 임금대장에 구분 표기되어야 하며, 위에서 언급한 병원사업장의 경우 법정 제 수당의 구분표기 없이 기본급으로 200만원만 표기되어 있다면 법적으로 효력이 없음에 유의하여야 합니다.

또한 소규모 사업장의 경우 연차휴가 관리가 미진하여 실제 휴가를 부여하였음에도 불구하고 연차휴가미사용수당 지급이 문제가 되는 경우가 많습니다.

근로자들의 휴가 사용 시 반드시 휴가신청서를 제출케 하고 그러한 기록을 휴가대장을 작성하여 관리하여야 하며, 공휴일 진료가 없는 사업장의 경우 공휴일을 연차휴가로 대체하는 경우가 많은데 이 경우 근로자대표와의 서면합의가 유효요건이므로 주의하여야 합니다.

 ■네 번째, 합리적 징계권의 행사

사용자는 근로자의 비위행위에 대하여 징계권을 가지고 있습니다.

근로기준법은 사회통념상 합리적 이유 없는 해고, 휴직, 정직 등 징계를 제한하고 있는데요, 병원사업장의 경우 일반 제조업체와 달리 사용자가 근로자와 직접대면하며 근로가 이루어지는 경우가 많아 사용자들이 순간의 화를 참지 못하고 구두상 즉시해고로 부당해고 판정을 받는 경우를 많이 경험하게 됩니다.

근로자의 비위행위가 인지되었을 경우 즉각적인 징계권의 행사보다는 잠깐의 냉각기간을 갖을 것을 당부드리며, 근로자의 중대한 비위행위에도 불구하고 절차상의 하자로 부당해고 등의 판정을 받는 일이 없도록 해야겠습니다.

개별적 근로관계를 규율하는 근로기준법은 사실 복잡하고 방대합니다.

하지만 근로기준법은 근로기준에 관한 최저기준을 정하고 있음을 감안하면 편의상 이루어지고 있는 관행보다 법 기준대로 사업장을 운영하는 것이 가장 합리적이라 할 것입니다.

실제 현장에서 근로계약서, 임금대장, 휴가대장 및 근태일지만 제대로 관리되고 있다면 노무관련 분쟁의 대부분은 충분히 방어권을 행사할 수 있음을 유념하셔야 할 것입니다.

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