기간제 근로자의 사용시 쟁점 및 유의점
근로자를 사용함에 있어 업무숙련, 애사심 제고 등에 장점이 있는 고용형태인 `기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자', 이른바 `정규직 근로자'를 사용하는 것이 나을 수 있으나 한시적 업무, 시용목적 등 부득이한 사유로 기간제 근로자, 이른바 `계약직 근로자'를 사용하는 경우가 발생할 수 있습니다. 아래에서는 기간제 근로자를 사용함에 있어서의 유의점 및 쟁점사항에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.
1) 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법')의 개요
기간제법은 2007년 7월 1일 이후 시행되었으며, 사용자는 기간제 근로자를 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용할 수 있고, 만약 2년을 초과하여 사용할 경우에는 2년이 경과하는 시점에 `기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자', 이른바 `무기계약근로자'로 자동 전환됩니다. 2개월, 3개월 등 단기간의 근로계약을 반복·갱신한 경우에도 합산한 총기간이 2년을 초과하게 된다면 무기계약 근로자로 전환된다는 사실을 염두에 두어야 합니다.
2) 계약기간의 단절
무기계약 근로자로 전환되는 것을 방지하기 위하여, 법시행일 이후 2년간 사용한 후 일정한 기간 단절하였다가 다시 근로계약을 체결한다면, 그 총 사용기간이 2년을 초과하더라도 기간제법의 적용이 없는 것인지 여부가 문제될 수 있습니다.
만약 기간제법의 적용을 회피·면탈하기 위한 목적인 경우, 즉 일정한 공백기간 동안 계약이 만료된 기간제 근로자가 다른 곳에 취업하지도 아니하고 대기하고 있다가 다시 근로계약을 체결하고, 공백기간이 다소 단기간이며, 관행적으로 그러한 방식으로 근로계약을 체결하는 경우라면, 계약기간의 단절이 있다고 하더라도 단절 전의 기간과 합산하여 기간 계산을 하게 될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 따라서 실질적인 계속근로기간의 단절이 발생한 것이 아니고, 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하기 위한 목적으로 단절기간을 두는 것은 지양해야 합니다.
3) 근로계약기간 중 계약해지
병원들 중에서는 임의로 근로계약기간을 정하는 경우들이 종종 있습니다. 그러다보니 근로계약기간 중 기간제법에 따라 무기계약 근로자로 전환되는 경우가 발생하기도 하는데, 예를 들어, 2007.11.1. 근로계약을 체결한 상태에서 병원의 정책에 따라 2008.1.1. 이후 1년 단위로 근로계약을 체결하는 경우가 이에 해당합니다.
만약 2009.1.1.에도 1년 단위로 근로계약을 체결하게 된다면, 계약기간 중인 2009.11.1.이 경과하면 기간제법에 따라 무기계약 근로자로 전환되는 경우가 발생하는 것입니다. 만약 해당 병원에서 기간제법의 적용을 회피하기 위해서 근로계약기간이 2009.12.31.까지임에도 불구하고 2009.11.1. 일방적으로 근로계약을 해지하게 된다면 부당해고로 될 소지가 높습니다. 따라서 현실적인 문제해결을 위해서는 해당 근로자의 동의하에 2009.1.1∼2009.12.31.로 되어 있는 근로계약의 내용을 2009.10.31.까지로 변경하는 근로계약을 새로이 체결해야 할 것이고, 만약 해당 근로자가 동의하지 않는다면 무기계약 근로자로의 전환이라는 부담을 피하기는 어려울 것입니다.
4) 근로조건의 서면명시
기간제법은 △근로계약기간 △근로시간·휴게에 관한 사항 △임금항목·계산방법·지급방법 △휴일·휴가에 관한 사항 △취업장소 및 종사업무에 관한 사항을 근로계약 체결시 반드시 서면으로 명시할 것을 규정하고 있으므로, 기간제 근로자와 체결하는 이른바 `계약직 근로계약서'에는 위 사항이 반드시 포함되도록 유의하여야 합니다.
5) 무기계약 근로자의 근로조건
기간제법은 2년을 초과하여 사용하는 기간제 근로자에 대한 무기계약 근로자로의 전환을 규정하고 있을 뿐, 근로조건의 내용에 대하여 구체적으로 규율하고 있지는 않습니다. 따라서 무기계약 근로자로 전환된 근로자에 대하여 반드시 임금, 복리후생 등을 우대해야만 하는 것은 아닙니다. 이는 병원 인사정책상의 문제며, 업무능률 향상을 위한 적절하고 타당한 인사·보상 시스템이 고려되어야 할 것입니다.
6) 기간제법상 사용기간 제한의 예외
기간제법은 △사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우 △결원 발생시 보충인력을 채용하는 경우 △학업·직업훈련 등의 이수에 필요한 기간 동안 기간제 근로자를 사용하는 경우 △55세 이상의 근로자를 사용하는 경우 △전문적 지식을 활용하는 경우 및 정부 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 등에 대해서는, 무기계약 근로자로의 전환의무 없이 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 것이 가능한 것으로 정하고 있습니다.
